Uma doença não precisa ter o trabalho como única causa para gerar direitos. Quando o trabalho é um dos fatores que contribuem para o problema de saúde, mesmo ao lado de outras causas, a lei chama isso de concausa, e ela já basta para reconhecer o nexo com o emprego.

A 2ª Vara do Trabalho de Itabira reconheceu a concausa. Embora a perícia não tenha apontado um nexo causal direto e isolado, a decisão considerou o conjunto da situação: um acidente fatal presenciado durante o turno, sob supervisão da trabalhadora, um ambiente de trabalho estruturalmente adoecedor, a concessão de auxílio-doença dois dias após a dispensa e um diagnóstico formal ainda na vigência do contrato.

Se você desenvolveu um problema de saúde ao longo do contrato e a perícia não encontrou uma causa isolada, isso não encerra o assunto. Relatos de episódios difíceis vividos no trabalho, a data do diagnóstico e o histórico de afastamentos no INSS ajudam a demonstrar a concausa.

Cobrar resultado é rotina em qualquer trabalho. O problema começa quando essa cobrança se repete de forma excessiva e passa a atingir a dignidade do trabalhador, e não apenas o seu desempenho.

A 26ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu o assédio moral. Uma testemunha compromissada confirmou a existência de cobranças excessivas, e a decisão apontou exercício abusivo do poder diretivo da empresa, com violação à dignidade do trabalhador. A condenação foi de R$ 15.000,00.

Se a cobrança de metas na sua rotina virava humilhação repetida, guarde prints de mensagens e o relato de colegas que testemunharam essas cobranças. A frequência e o tom usado costumam ser o que separa gestão dura de assédio.

Ter equipamento de proteção não é o mesmo que estar protegido. Para afastar o adicional de insalubridade, o equipamento precisa neutralizar de fato o agente nocivo, e essa diferença normalmente só aparece no laudo de um perito.

A 1ª Vara do Trabalho de Ouro Preto acolheu o laudo pericial que concluiu por insalubridade em grau máximo, de 40%. A perícia constatou exposição a agentes insalubres sem neutralização integral pelo equipamento de proteção, com base em inspeção do local e nas normas regulamentadoras. Por ter natureza salarial e habitual, o adicional gera reflexos em férias com 1/3, 13º salário, horas extras já quitadas e FGTS.

Se a sua função envolve contato com óleos, poeiras ou outros agentes insalubres, vale conferir se o equipamento realmente elimina o risco ou só reduz. Um laudo pericial no processo costuma esclarecer essa diferença, que separa o grau médio do grau máximo.

A periculosidade não exige exposição constante. A lei lista atividades consideradas perigosas, entre elas o manuseio de inflamáveis, e isso vale mesmo quando o contato acontece de forma intermitente, e não durante toda a jornada.

A 1ª Vara do Trabalho de Itabira manteve o adicional de periculosidade. O laudo pericial técnico identificou atividades com inflamáveis exercidas de forma habitual e intermitente, o que já satisfaz o artigo 193 da CLT e a Norma Regulamentadora 16. A empresa não apresentou prova capaz de infirmar as conclusões do perito.

Se a sua rotina envolvia abastecer, transportar ou manusear combustíveis, mesmo que essa não fosse a atividade principal do seu dia, o adicional de periculosidade pode ser devido. Descreva ao perito com detalhes onde e com que frequência esse contato acontecia.

O banco de horas permite compensar o tempo extra com folga em outro momento, mas quem afirma que a compensação aconteceu de fato é a empresa, e ela precisa provar isso com controles de ponto e cálculos consistentes.

O Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação fixada pelo Tribunal Regional do Espírito Santo, aplicando a Súmula 126: quando os fatos já foram avaliados pelas provas dos autos, não cabe reexame no recurso. No caso, a perícia contábil apontou discrepâncias mês a mês entre as horas extras realizadas e as efetivamente pagas, e a empresa não apresentou os controles de ponto capazes de justificar a diferença.

Se a sua empresa usa banco de horas, vale comparar, mês a mês, as horas que você de fato trabalhou com as que aparecem compensadas ou pagas no contracheque. Diferenças recorrentes, mesmo pequenas, se acumulam ao longo do contrato, e a perícia contábil costuma ser a prova mais forte.

Algumas empresas usam uma marcação de ponto que sempre mostra o mesmo horário de entrada e saída do intervalo, todos os dias, o chamado ponto britânico. Quando a rotina real é outra, a prova testemunhal pode superar essa marcação artificial.

A 1ª Vara do Trabalho de João Monlevade reconheceu a supressão parcial do intervalo intrajornada, em média duas vezes por semana, para cerca de 30 minutos, por causa do deslocamento até um restaurante distante e da demanda operacional. A prova testemunhal comprovou a rotina real, e a decisão registrou que cartões de ponto com marcação pré-assinalada não afastam essa prova oral. Com base no artigo 71, parágrafo 4º, da CLT, foi deferida indenização de 50% sobre o tempo suprimido.

Se o seu cartão de ponto sempre mostra o mesmo horário de entrada e saída do intervalo, independentemente do dia, isso é um sinal de marcação pré-assinalada. Relatos de colegas sobre a rotina real do refeitório e do deslocamento ajudam a provar a supressão.

O adicional noturno legal cobre o horário das 22h às 5h. Quando a jornada avança depois das 5h ainda sob efeito do trabalho noturno, existe um direito residual sobre essa prorrogação, que o acordo coletivo da categoria só afasta se tratar do assunto de forma expressa.

O Tribunal Superior do Trabalho manteve o entendimento de que o adicional noturno sobre as horas prorrogadas após as 5h tem natureza cogente, prevista no artigo 73, parágrafo 5º, da CLT, e na Súmula 60, inciso II, do próprio tribunal. A norma coletiva da categoria havia elevado o adicional para 65%, mas apenas para o período das 22h às 5h, sem mencionar expressamente a prorrogação. Por isso, sobre as horas trabalhadas depois das 5h aplica-se o percentual legal de 20%.

Se você trabalha em turno noturno e sua jornada avança além das 5h da manhã, vale verificar se a norma coletiva da categoria trata claramente desse período de prorrogação. Quando ela fica em silêncio sobre isso, o adicional legal sobre essas horas pode ser cobrado em separado.

O descanso semanal precisa respeitar um intervalo de sete dias entre uma folga e outra. Quando a escala manda o trabalhador cumprir o sétimo dia consecutivo sem descanso, a lei considera violado esse direito, ainda que uma folga seja concedida depois.

A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho aplicou a Orientação Jurisprudencial 410 da SDI-I: conceder o repouso semanal remunerado só depois do sétimo dia consecutivo de trabalho viola o artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal, e não atende à finalidade do descanso, que é preservar a saúde física e mental do trabalhador. A folga concedida depois do sétimo dia não corrige a violação, e o pagamento em dobro é devido.

Vale contar, na sua escala, quantos dias seguidos você trabalhou antes de ter uma folga. Se esse número passou de sete mesmo uma vez, isso já pode gerar direito ao pagamento em dobro daquele dia, independentemente de compensação posterior.

A lei olha o que a pessoa realmente faz no dia a dia, não o nome do cargo na ficha de registro. Quando duas pessoas exercem a mesma função, com a mesma qualidade e quantidade de trabalho, a diferença de salário precisa de justificativa.

A 8ª Turma do TRT de Minas manteve a equiparação salarial. A prova oral e as fichas funcionais demonstraram identidade de funções entre o trabalhador e o paradigma indicado, e a empresa não comprovou diferença de produtividade ou de perfeição técnica entre eles, ônus que era dela, conforme o artigo 461 da CLT e a Súmula 6, inciso VIII, do Tribunal Superior do Trabalho.

Se você exercia a mesma função de um colega mais bem remunerado, na mesma localidade e período, vale reunir o nome do cargo de cada um na ficha de registro, a descrição das tarefas do dia a dia e testemunhas que confirmem a rotina igual.

Quem recebe complementação de aposentadoria por um fundo de previdência privada ligado à empresa às vezes fica em dúvida sobre onde reclamar quando alguma verba trabalhista deveria ter entrado no cálculo das contribuições. O Supremo Tribunal Federal decidiu quem julga isso.

A 2ª Vara do Trabalho de Nova Lima aplicou o Tema 1.166 do Supremo Tribunal Federal, fixado no julgamento do RE 1265564: é a Justiça do Trabalho que julga os reflexos de verbas trabalhistas sobre as contribuições para a previdência privada. A decisão deferiu o pedido para a hipótese de a base de cálculo das contribuições ser, de fato, a remuneração integral do trabalhador.

Se você recebe complementação de aposentadoria de um fundo de previdência privada ligado à empresa e suspeita que alguma verba deveria ter entrado no cálculo das contribuições ao longo do contrato, a Justiça do Trabalho é o caminho, segundo o próprio Supremo Tribunal Federal. Contracheques e o regulamento do plano de previdência ajudam a mostrar a base de cálculo usada.

Este boletim tem finalidade exclusivamente informativa e não substitui a análise individual de cada caso.
Consulte um especialista de sua confiança.